Трудовий договір : остання судова практика

Основний Закон України передбачає право кожного на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.

Однією з гарантій кожної особи, яка має право на працю, є, звичайно, укладення трудового договору на умовах, визначених за взаємною згодою як працівника, так і власника підприємства, установи, організації (роботодавця).

На жаль, як засвідчує практика, кожен другий, хто укладає трудовий договір, в умовах пандемії і страху втратити заробіток навіть не читає договір, який підписує із роботодавцем, а відразу погоджується на всі умови (і не завжди вигідні для особи), аби тільки мати роботу й дохід.

Надалі такого роду погодження (з усіма недоліками та, так би мовити, кабальними умовами) договорів мають наслідки під час припинення трудових відносин або ж у разі конфліктних ситуацій із роботодавцем.

Тому зупинімося на останній судовій практиці, яка склалася щодо трудових відносин, і проаналізуймо висновки Верховного Суду, які стануть у пригоді як працівникам, так і роботодавцям.

Про визнання недійсною умови трудового договору щодо визначення строку його дії та визнання трудового договору таким, що укладений безстроково, Верховний Суд у постанові від 02.06.2021 р. у справі № 521/1267/18 дійшов до таких висновків.

Так, особу було звільнено з посади у зв’язку із закінченням строку дії договору, укладеного на три місяці. Позивач вважав, що положення укладеного трудового договору суперечать нормам чинного законодавства України та порушують права працівника. Позовну заяву мотивовано тим, що всупереч вимогам чинного законодавства України його не було повідомлено про звільнення заздалегідь, зокрема за два місяці, і звільнення відбулося без згоди на це профспілкової організації.

Згідно зі ст. 23 КЗпП трудовий договір може бути укладено на визначений строк, установлений за погодженням сторін.

Строковий договір укладають у випадках, коли трудові відносини не може бути встановлено на невизначений строк з урахуванням характеру роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.

Відповідно до п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП підставою для припинення трудового договору є закінчення строку (п. п. 2 і 3 ст. 23 КЗпП), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна зі сторін не поставила вимогу про їх припинення.

Чинним трудовим законодавством України не передбачено обов’язку власника повідомляти працівника про закінчення дії строкового трудового контракту.

Закінчення строку трудового договору (контракту) припиняє трудові відносини тоді, коли вимогу про звільнення заявила одна зі сторін трудового договору – працівник чи власник або уповноважений ним орган. За такого волевиявлення однієї зі сторін друга сторона не може перешкодити припиненню трудових відносин.

Відмовляючи в задоволенні позовних вимог, суд дійшов висновку про те, що роботодавець, звільнивши позивача у зв’язку із закінченням строку трудового договору, діяв у межах і відповідно до норм трудового законодавства, а позивач не довів порушення відповідачем вимог законодавства під час його звільнення.

Верховний Суд, зокрема, зробив висновок про те, що посилання позивача в касаційній скарзі на те, що в заяві про прийняття на роботу він не зазначав про строковість трудових правовідносин із роботодавцем, а тому його було прийнято на роботу на безстроковій основі, є безпідставними, оскільки останній за власним волевиявленням уклав із відповідачем трудовий договір із визначеним строком дії договору, підписавши його.

Крім того, варто звернути увагу на висновки Верховного Суду, викладені в постанові від 26.05.2021 р. у справі № 457/295/20, про визнання трудового договору укладеним на невизначений строк, скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

У зазначеній справі Верховний Суд висловив таку позицію. Трудовий договір може бути:

• безстроковим – який укладають на невизначений строк;
• на визначений строк, установлений за погодженням сторін;
• таким, який укладають на час виконання певної роботи (ст. 23 КЗпП).

Строковий трудовий договір укладають у випадках, коли трудові відносини неможливо встановити на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.

У разі укладення трудового договору на визначений строк цей строк встановлюють погодженням сторін, і він може бути визначений як конкретним терміном, так і часом настання певної події (наприклад, повернення на роботу працівниці з відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами та для догляду за дитиною; особи, яка звільнилася з роботи у зв’язку з призовом на дійсну строкову військову чи альтернативну службу, обранням народним депутатом чи на виборну посаду (або виконанням певного обсягу робіт)).

Отже, строковий трудовий договір може бути укладено лише в разі, коли трудові відносини неможливо встановити на невизначений строк.

Таким чином, умовами укладення строкового трудового договору є:

• характер виконуваної роботи;
• умови виконання роботи;
• інтереси працівника;
• інші випадки, передбачені законодавчими актами.

Відповідно до ч. 3 ст. 24 КЗпП укладення трудового договору оформлюють наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу про зарахування працівника на роботу.

Строк, на який працівника наймають на роботу, обов’язково має бути зазначено в наказі про прийняття на роботу, інакше буде вважатися, що працівник прийнятий на роботу за безстроковим трудовим договором. У трудовій книжці роблять запис без посилання на строковий характер трудових відносин.

Укладення трудового договору на визначений строк, якщо немає умов, зазначених у ч. 2 ст. 23 КЗпП, є підставою для визнання його недійсним у частині визначення строку. Тобто такі договори вважатимуть укладеними на невизначений строк від часу їх укладення.

Отже, порядок оформлення трудових відносин за строковим трудовим договором такий самий, як і за безстроковим. Але водночас факт укладання трудового договору на певний строк чи на час виконання певної роботи має бути відображено як у заяві працівника про прийняття на роботу, так і в наказі чи розпорядженні роботодавця, яким оформлено цей трудовий договір.

Відповідно до п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП підставою для припинення трудового договору є закінчення строку (п. п. 2 і 3 ст. 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна зі сторін не поставила вимогу про їх припинення.

На цій підставі може бути припинено тільки строковий трудовий договір, укладений як строковий відповідно до закону. Якщо ж строковий трудовий договір укладено всупереч правилам ст. 23 КЗпП, то умова про строк є незаконною. Трудовий договір у такому разі є укладеним на невизначений строк, і він не може бути припинений у зв’язку із закінченням строку.

Як установили суди та вбачається з матеріалів справи, у заяві особи про призначення на роботу останній просив прийняти його на роботу на посаду 0,5 ставки лікаря-стоматолога-ортопеда госпрозрахункового стоматологічного відділення з зубопротезною лабораторією. У заяві про призначення на роботу особи не зазначено, що він просив прийняти його на роботу на умовах строкового договору.

Крім того, підставою написання заяви зазначено, що у відповідь на звернення особи про працевлаштування в новоствореному госпрозрахунковому стоматологічному відділенні із зубопротезною лабораторією головний лікар повідомив про можливість працевлаштування на 0,5 ставки лікаря-стоматолога-ортопеда. У цій відповіді не зазначено про можливість укладення трудового договору з особою лише на умовах строкового трудового договору.

За таких обставин правильним є висновок суду апеляційної інстанції про те, що укладений між сторонами трудовий договір є безстроковим, оскільки немає доказів досягнення згоди щодо укладення саме строкового трудового договору та доказів того, що укладення строкового договору відповідало інтересам позивача, а також його волевиявленню. Отже, звільнення позивача на підставі п. 2 ст. 36 КЗпП є незаконним.

Щодо висновків Верховного Суду, викладених у постанові від 19.05.2021 р. у справі № 591/5815/18. У цій справі позивачка звернулася до Суду з позовом про поновлення на роботі та стягнення заробітної плати. Вона зазначила, що не зацікавлена в короткочасних трудових відносинах (як передбачено контрактами – 2 чи 3 роки) і в законодавстві України немає обмеження щодо обов’язкового укладання строкового трудового договору (контракту) як обов’язкової умови роботи на посаді доцента закладу вищої освіти, який уже проходив конкурсний відбір. Статтею 35 Закону України “Про вищу освіту” такі обмеження встановлено лише щодо керівних посад (ректор, заступник ректора, директор інституту, декан факультету, завідувач кафедри).

Верховний Суд виклав свою позицію, а саме: оцінивши надані сторонами докази й установивши фактичні обставини справи, суди першої та апеляційної інстанцій дійшли правильного висновку, що оскаржуваний наказ про звільнення особи з підстав закінчення строку дії трудового договору видано з дотриманням вимог трудового законодавства, а тому немає підстав для задоволення позовних вимог.

У постанові Верховного Суду у складі Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 04.03.2021 р. № 640/15491/19 (провадження № 61-11741св20) викладено висновок, що оскільки за характером роботи, а саме: тривалість навчального року та кількість студентів, які неможливо визначити заздалегідь, трудові відносини між сторонами не може бути встановлено на невизначений строк, переукладення строкового трудового договору у випадках, що підпадають під дію ч. 2 ст. 23 КЗпП, не має наслідком набуття трудовим договором характеру безстрокового чи укладеного на невизначений строк.

За таких обставин посилання особи на те, що кількаразове переукладення з нею трудового контракту свідчить про набуття трудовими відносинами безстрокового характеру, не заслуговує на увагу. Тому Суд дійшов висновку, що вимоги позивачки не підлягають задоволенню.

У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 03.02.2021 р. у справі № 703/2695/19 (провадження № 61-14979св20) вказано, що:

“Відповідно до частини першої статті 21 КЗпП трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Згідно зі статтею 23 КЗпП України трудовий договір може бути: безстроковим, що укладається на невизначений строк; на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; таким, що укладається на час виконання певної роботи. Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.

Відповідно до частин третьої, четвертої статті 24 КЗпП України укладення трудового договору оформлюється наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу про зарахування працівника на роботу.

Підставами припинення трудового договору є закінчення строку (пункти 2 і 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення (пункт 2 частини першої статті 36 КЗпП України).

Верховний Суд зазначає, що укладення строкового трудового договору можливе за погодженням сторін, без згоди працівника укладення такого договору є неможливим”.

Також Верховний Суд у постанові від 27.04.2021 р. у справі № 536/232/19, відмовляючи в задоволенні позову про визнання недійсним пункту договору, визнання незаконним і скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу, дійшов таких висновків:

“При укладенні трудового договору сторонами було узгоджено строк дії трудового договору – з 13 червня 2017 року по 12 червня 2018 року включно (пункт 8.1 трудового договору), а також умови про те, що договір припиняється, зокрема, у зв’язку із закінченням строку його дії (пункти 7.3, 7.3.1 трудового договору).

Таким чином, волевиявлення особи на укладення строкового трудового договору підтверджується його заявою від 09 червня 2017 року, особистими підписами позивача на кожній сторінці трудового договору, в якому зазначений строк його дії, а також на виданому на підставі укладеного трудового договору наказі роботодавця, в якому вказано, що працівника прийнято на роботу на умовах строкового трудового договору із зазначенням відповідного строку його дії, з яким позивача ознайомлено під підпис.

При цьому позивачем не надано належних та допустимих доказів на підтвердження того, що строковий трудовий договір він підписував під тиском посадових осіб відповідача або його волевиявлення на момент укладання цього договору не відповідало його внутрішній волі або що він не усвідомлював значення договору чи перебував у хворобливому стані та адекватно не оцінював свої дії”.

Верховний Суд у справі № 640/15491/19 у постанові від 04.03.2021 р. дійшов висновку, що суди правильно зазначили, що сторони відповідно до п. 2 ч. 1 ст. 23 КЗпП уклали трудовий договір на визначений строк, установлений за їх погодженням, який можна було продовжити, лише якщо трудові відносини тривали й жодна зі сторін не вимагала їх припинення. Однак роботодавець не виявив бажання переукладати трудовий договір із позивачем і в установлені законом строки видав наказ про звільнення, виплатив позивачу заробітну плату та компенсацію за невикористану відпустку.

Суди попередніх інстанцій дійшли обґрунтованого висновку про те, що оскільки за характером роботи, а саме: тривалістю навчального року та кількістю студентів, які неможливо визначити заздалегідь, трудові відносини між сторонами не може бути встановлено на невизначений строк, переукладення строкового трудового договору у випадках, що підпадають під дію ч. 2 ст. 23 КЗпП, не має наслідком набуття трудовим договором характеру безстрокового чи укладеного на невизначений строк, що узгоджується з позицією Верховного Суду, викладеною у справі № 725/2974/16 від 27.03.2019.

Колегія суддів суду касаційної інстанції не вбачає підстав для відступлення від висновку щодо застосування норми права в подібних правовідносинах, викладеного в постанові Верховного Суду від 27.03.2019 р. у справі № 725/2974/16.

Сумарне навчальне навантаження позивача за час його роботи асистентом і внесення його до графіка відпусток на 2018/2019 навчальний рік не впливає на характер наступної роботи.

Також суди обґрунтовано зазначили, що підставою для укладання строкового трудового договору від 01.07.2018 між сторонами була відповідна заява самого позивача, у якій він просив укласти строковий трудовий договір, після чого підписав договір й ознайомився з наказом № 215-к від 19 червня 2018 р. та за час дії цього договору й наказу їх не оскаржував, що свідчить про укладання саме строкового договору.

Позивач не надав доказів щодо примусу з боку керівництва до подання цієї заяви.

Припинення трудового договору у зв’язку із закінченням його строку не потребує заяви чи якогось волевиявлення працівника. Свою волю на укладення строкового трудового договору він вже висловив, коли писав заяву про прийняття на роботу за строковим трудовим договором. Одночасно він висловив і волю на припинення такого трудового договору у зв’язку із закінченням його строку, на який його було укладено.

Аналогічну правову позицію викладено в постанові Верховного Суду від 27.03.2019 р. у справі № 725/2974/16-ц (провадження № 61-23868св18).

Отже, аналіз зазначених вище висновків ВС у справах щодо визнання недійсними умов трудового договору стосовно визначення строку його дії свідчить про те, що вони є різними, зокрема, з огляду на різний характер професій позивачів і роду їхньої діяльності.

Тому судова практика ще раз свідчать про те, що перед підписанням трудового договору варто звертати увагу на його основні положення, зокрема щодо строку його дії, і проаналізувати всі умови такого договору на предмет відповідності закону.

Водночас, проаналізувавши викладені вище позиції, можна сформулювати такі умови, за яких можна вважати, що трудовий договір укладено безстроково:

• немає згадки про строковість договору в заяві про прийняття на роботу та в наказі (розпорядженні) роботодавця про прийняття особи на роботу (посаду);
• строковий трудовий договір укладено всупереч правилам ст. 23 КЗпП.

Щодо фіктивності трудового договору Верховний Суд у постанові від 24.02.2021 р. у справі № 757/46774/17 зробив такі висновки: звертаючись до суду з позовом, позивач як на підставу своїх позовних вимог посилався на те, що підписання трудового договору від 01.10.2014 на ту саму посаду, але з більшим розміром основної та додаткової заробітної плати без видання наказу спрямоване не на настання трудових обов’язків, а на отримання неправомірної вигоди.

Вирішуючи спір, суд першої інстанції, з яким погодився й апеляційний суд, виходив із того, що відповідно до ч. 5 ст. 203 ЦКУ правочин має бути спрямований на реальне настання обумовлених ним правових наслідків.

Згідно із ч. 1 ст. 21 КЗпП трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядку, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату й забезпечувати необхідні для виконання роботи умови праці, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

З аналізу зазначеної норми права вбачається, що предметом трудового договору (контракту) є праця (трудова функція) особи, яка є об’єктом саме трудових правовідносин, які повною мірою врегульовані трудовим законодавством (зокрема, ст. ст. 3, 7, 9, 91, 44 КЗпП). Положення ЦКУ щодо умов дійсності правочину та правових наслідків недійсності правочину не підлягають застосуванню для регулювання суспільних відносин, які виникають у зв’язку з укладенням трудового договору (контракту).

Аналогічний висновок Верховний Суд України виклав у постанові від 24.06.2015 р. у справі № 6-530цс15.

Суд першої інстанції, з яким погодився й апеляційний суд, установивши наявність між сторонами договору трудових правовідносин, які врегульовано нормами трудового й спеціального законодавства, і факт укладення цього договору саме у зв’язку з наявністю трудових правовідносин, дійшов обґрунтованого висновку про те, що укладений договір не є правочином у розумінні ст. 202 ЦКУ, на який поширюються передбачені нормами ст. ст. 203, 215 цього Кодексу загальні вимоги щодо чинності правочину та який може бути визнано недійсним (зокрема, і з підстав його фіктивності) з передбачених ЦКУ підстав із застосуванням наслідків його недійсності.

Такий висновок узгоджується з правовим висновком Верховного Суду, викладеним у постановах від 05.09.2019 р. у справі № 753/14887/17 (провадження № 61-35601св18) і від 20.11.2019 р. у справі № 295/8991/17 (провадження № 61-41341св18) в аналогічних правовідносинах.

Доводи касаційної скарги фактично стосуються доведення обставин, за яких ЦКУ встановлює фіктивність правочину, і підстав для визнання його недійсним, однак суди попередніх інстанцій відмовили в задоволенні позову через неможливість визнання фіктивним трудового договору з передбачених ЦКУ підстав із застосуванням наслідків фіктивності правочину. Доводів на спростування зазначеного висновку судів попередніх інстанцій касаційна скарга не містить.

Отже, з огляду на практику Верховного Суду положення ЦКУ щодо умов дійсності правочину та правових наслідків недійсності правочину не підлягають застосуванню для регулювання відносин, які виникають у зв’язку з укладенням трудового договору (контракту).

Опубліковано в електронному виданні “Юрист і Закон” випуск № 25