Трудовий договір: остання судова практика
Основний Закон України передбачає право кожного на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.
Однією із гарантій кожної особи, яка має право на працю, є, звісно, укладання трудового договору на умовах, визначених за взаємною згодою як працівника, так і власника підприємства, установи, організації (роботодавця).
На жаль, як показує практика, кожен другий, хто укладає трудовий договір, в умовах пандемії та страху втратити заробіток навіть не читає договір, який підписує з роботодавцем, а відразу погоджується на всі умови (і не завжди вигідні для особи), аби мати роботу та дохід.
Надалі такого роду угоди (з усіма недоліками та, так би мовити, кабальними умовами) договорів мають наслідки під час припинення трудових відносин або ж у разі конфліктних ситуацій із роботодавцем.
Тому зупинимося на останній судовій практиці, що склалася за трудовими відносинами, та проаналізуємо висновки Верховного Суду, які стануть у нагоді як працівникам, так і роботодавцям.
Про визнання недійсною умови трудового договору щодо визначення строку його дії та визнання трудового договору таким, що укладений безстроково, Верховний Суд у ухвалі від 02.06.2021 р. у справі № 521/1267/18 дійшов таких висновків.
Так, особу було звільнено з посади, у зв'язку із закінченням терміну дії договору, укладеного на три місяці. Позивач вважав, що положення укладеного трудового договору суперечать нормам чинного законодавства України та порушують права працівника. Позовна заява мотивована тим, що всупереч вимогам чинного законодавства України його не було повідомлено про звільнення заздалегідь, у тому числі за два місяці, та звільнення відбулося без згоди профспілкової організації.
Відповідно до ст. 23 КзпПр трудовий договір може бути укладено на певний строк, встановлений за погодженням сторін.
Терміновий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений термін з урахуванням характеру роботи або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.
Відповідно до п. 2 ч. 1 ст. 36 КзпПр підставою для припинення трудового договору є закінчення терміну (п. П. 2 і 3 ст. 23 КзпПр), крім випадків, коли трудові відносини фактично продовжуються, і жодна зі сторін не вимагала їх припинення.
Чинним трудовим законодавством України не передбачено обов'язком власника повідомляти працівника про закінчення дії термінового трудового договору.
Закінчення терміну трудового договору (контракту) припиняє трудові відносини тоді, коли вимога про звільнення заявила одна із сторін трудового договору – працівник чи власник, чи уповноважений ним орган. За такого волевиявлення однієї зі сторін, інша сторона не може перешкодити припиненню трудових відносин.
Відмовляючи у задоволенні позовних вимог, суд дійшов висновку про те, що роботодавець, звільнивши позивача, у зв'язку із закінченням терміну трудового договору, діяв у межах та відповідно до норм трудового законодавства, а позивач не довів порушення відповідачем вимог законодавства при його звільнення.
Верховний Суд, зокрема, зробив висновок про те, що посилання позивача в касаційній скарзі на те, що у заяві про прийняття на роботу він не наголошував на терміновості трудових правовідносин з роботодавцем, а тому його було прийнято на роботу на безстроковій основі, є безпідставним, оскільки останній за власним волевиявленням уклав із відповідачем трудовий договір з певним терміном дії договору, підписавши його.
Крім того, варто звернути увагу на висновки Верховного Суду, викладені в ухвалі від 26.05.2021 р. у справі № 457/295/20, про визнання трудового договору укладеним на невизначений термін, скасування наказу про звільнення, відновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.
У зазначеній справі Верховний Суд висловив таку позицію. Трудовий договір може бути:
- безстроковим – який укладають на невизначений термін;
- визначений термін, встановлений за погодженням сторін;
- таким, що укладають на час виконання певної роботи (ст. 23 КЗпП).
Терміновий трудовий договір полягає у випадках, коли трудові відносини не можуть встановити на невизначений термін з урахуванням характеру майбутньої роботи або умов її виконання, інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.
У разі укладення трудового договору на визначений термін, цей термін встановлюють та узгоджують сторони, і він може бути визначений як конкретним терміном, так і часом настання певної події (наприклад, повернення на роботу робітниці з відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами, та догляду за дитиною; особи, які звільнилися з роботи у зв'язку із закликом на дійсну строкову військову чи альтернативну службу, обранням народним депутатом чи на виборну посаду (або виконанням певного обсягу робіт)).
Отже, терміновий трудовий договір може бути укладений лише у разі, якщо трудові відносини не можуть встановити на невизначений термін.
Таким чином, умовами укладання термінового трудового договору є:
- характер виконуваної роботи;
- умови виконання роботи;
- інтереси працівника;
- інші випадки, передбачені законодавчими актами.
Відповідно до ч. 3 ст. 24 КзпПр укладення трудового договору оформляється наказом чи розпорядженням власника, чи уповноваженого ним органу про зарахування працівника на роботу.
Термін, на який працівника приймають на роботу, обов'язково повинен бути зазначений у наказі про прийом на роботу, інакше вважатиметься, що працівника прийнято на роботу за безстроковим трудовим договором. У трудовій книжці робиться запис без посилання на терміновий характер трудових відносин.
Укладання трудового договору на визначений термін, якщо немає умов, зазначених у ч. 2 ст. 23 КЗпП є підставою для визнання його недійсним, у тому числі, і визначення строку. Тобто, такі договори вважати укладеними на невизначений термін від дня їх укладання.
Отже, порядок оформлення трудових відносин за строковим трудовим договором такий самий, як і за безстроковим. Але в той же час факт укладання трудового договору на певний строк, або на час виконання певної роботи має бути відображено як у заяві працівника про прийом на роботу, так і у наказі чи розпорядженні роботодавця, яким оформлено цей трудовий договір.
Відповідно до п. 2 ч. 1 ст. 36 КзпПр підставою для припинення трудового договору є закінчення терміну (п. П. 2 і 3 ст. 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично продовжуються, і жодна із сторін не вимагала їх припинення.
На цій підставі може бути припинено лише строковий трудовий договір, укладений як терміновий відповідно до закону. Якщо ж терміновий трудовий договір укладено всупереч правилам ст. 23 КзпПр, то умова про термін є незаконною. Трудовий договір у такому разі вважається укладеним на невизначений термін, і він не може бути припинений у зв'язку із закінченням терміну.
Як встановили суди та вбачається з матеріалів справи, у заяві особи про призначення на роботу останній просив прийняти її на роботу на посаду 0,5 ставки лікаря-стоматолога-ортопеда госпрозрахункового стоматологічного відділення із зубопротезною лабораторією. У заяві про призначення на роботу особи не зазначено, що вона просила прийняти її на роботу на умовах термінового договору.
Крім того, підставою написання заяви зазначено, що у відповідь на звернення особи про працевлаштування у новоствореному госпрозрахунковому стоматологічному відділенні із зубопротезною лабораторією головний лікар повідомив про можливість працевлаштування на 0,5 ставки лікаря-стоматолога-ортопеда. У цій відповіді не сказано про можливість укладання трудового договору з особою лише за умов термінового трудового договору.
За таких обставин правильним є висновок суду апеляційної інстанції про те, що укладений між сторонами трудовий договір є безстроковим, оскільки немає доказів досягнення згоди щодо укладення саме строкового трудового договору та доказів того, що укладання термінового договору відповідало інтересам позивача, а також його волевиявленню. Отже, звільнення позивача на підставі п. 2 ст. 36 КЗпП є незаконним.
За висновками Верховного Суду, викладеними у постанові від 19.05.2021 р. у справі № 591/5815/18. У цій справі позивачка звернулася до суду з позовом про поновлення на роботі та стягнення заробітної плати. Вона зазначила, що не зацікавлена у короткочасних трудових відносинах (як передбачено контрактами – 2 або 3 роки) та у законодавстві України немає обмеження щодо обов'язкового укладання строкового трудового договору (контракту) як обов'язкової умови роботи на посаді доцента закладу вищої освіти, яка уже проходила конкурсний відбір. Статтею 35 Закону України “Про вищу освіту” такі обмеження встановлені лише щодо керівних посад (ректор, заступник ректора, директор інституту, декан факультету, завідувач кафедри).
Верховний Суд виклав свою позицію, а саме: оцінивши надані сторонами докази та встановивши фактичні обставини справи, суди першої та апеляційної інстанцій дійшли правильного висновку, що оскаржуваний наказ про звільнення особи на підставі закінчення терміну дії трудового договору видано з дотриманням вимог трудового законодавства, а тому немає підстав задоволення позовних вимог.
У ухвалі Верховного Суду у складі Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 04.03.2021 р. № 640/15491/19 (провадження № 61-11741св20) викладено висновок, що оскільки за характером роботи, а саме: тривалість навчального року кількість студентів, які неможливо визначити заздалегідь, трудові відносини між сторонами не можуть бути встановлені на невизначений термін, переукладання строкового трудового договору у випадках, що підпадають під дію ч. 2 ст. 23 КЗпП, не тягне набуття трудовим договором характеру безстрокового чи укладеного на невизначений термін.
У разі посилання особи на те, що неодноразове переукладання з ним трудового контракту, свідчить про отримання трудовими відносинами безстрокового характеру, не заслуговує на увагу. Тому Суд дійшов висновку, що вимоги позивача не підлягають задоволенню.
У ухвалі Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 03.02.2021 р. у справі № 703/2695/19 (провадження № 61-14979св20) зазначено, що:
“Згідно з частиною першою статті 21 КЗпП трудовим договором є угода між працівником та власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом, або фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підпорядкуванням внутрішньому трудовому розпорядку, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа, зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату та забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором та угодою сторін.
Відповідно до статті 23 КЗпП України трудовий договір може бути: безстроковим, який укладається на невизначений термін; визначений термін, встановлений за погодженням сторін; що укладаються на час виконання певної роботи. Терміновий трудовий договір полягає у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений термін з урахуванням характеру майбутньої роботи або умов її виконання, інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.
Відповідно до частин третьої, четвертої статті 24 КзпПр України укладення трудового договору оформляється наказом або розпорядженням власника або уповноваженого ним органу про зарахування працівника на роботу.
Підставами припинення трудового договору є закінчення строку (пункти 2 та 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично продовжуються, і жодна із сторін не вимагала їх припинення (пункт 2 частини першої статті 36 КЗпП України).
Верховний Суд зазначає, що укладання термінового трудового договору можливе за згодою сторін, але без згоди працівника укладання такого договору неможливе.
Також Верховний Суд у постанові від 27.04.2021 р. у справі № 536/232/19, відмовляючи у задоволенні позову про визнання недійсним пункту договору, визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, відновлення на роботі та стягнення заробітної плати за час, дійшов таких висновків:
“При укладенні трудового договору сторонами було погоджено термін дії трудового договору – з 13 червня 2017 року по 12 червня 2018 року включно (пункт 8.1 трудового договору), а також умови про те, що договір припиняється, зокрема, у зв'язку із закінченням строку його дії ( пункти 7.3, 7.3.1 трудового договору.
Таким чином, волевиявлення особи на укладення строкового трудового договору підтверджується його заявою від 9 червня 2017 року, особистими підписами позивача на кожній сторінці трудового договору, в якому зазначено строк її дії, а також на виданому на підставі укладеного трудового договору наказі роботодавця, в якому зазначено, що працівника прийнято на роботу на умовах строкового трудового договору із зазначенням відповідного строку його дії, з яким позивача ознайомлено під підпис.
При цьому позивачем подано належні та допустимі докази на підтвердження того, що строковий трудовий договір він підписував під тиском посадових осіб відповідача і його волевиявлення на момент укладання цього договору не відповідало його внутрішній волі, або що він не усвідомлював значення договору, перебував у хворобливому стані, оцінював свої дії”.
Верховний Суд у справі № 640/15491/19 у ухвалі від 04.03.2021 р. дійшов висновку, що суди правильно зазначили, що сторони відповідно до п. 2 ч. 1 ст. 23 КЗпП уклали трудовий договір на певний термін, встановлений за їх узгодженням, який можна було б продовжити, тільки, якщо трудові відносини тривали, і жодна із сторін не вимагала їх припинення. Проте роботодавець не виявив бажання переукладати трудовий договір із позивачем та у встановлені законом терміни видав наказ про звільнення, виплатив позивачу заробітну плату та компенсацію за невикористану відпустку.
Суди попередніх інстанцій дійшли обґрунтованого висновку про те, що оскільки за характером роботи, а саме: тривалістю навчального року та кількістю студентів, які неможливо визначити заздалегідь, трудові відносини між сторонами не можуть бути встановлені на невизначений термін, переукладання строкового трудового договору у випадках, підпадають під дію ч. 2 ст. 23 КЗпП, не тягне за собою набуття трудовим договором характеру безстрокового або укладеного на невизначений термін, що узгоджується з позицією Верховного Суду, викладеною у справі № 725/2974/16 від 27.03.2019.
Колегія суддів суду касаційної інстанції не бачить підстав для відступу від висновку щодо застосування норми права у подібних правовідносинах, викладеної у постанові Верховного Суду від 27.03.2019 р. у справі № 725/2974/16.
Сумарне навчальне навантаження позивача за час його роботи асистентом та внесення його до графіка відпусток на 2018/2019 навчальний рік не впливає на характер майбутньої роботи.
Також суди обґрунтовано зазначили, що підставою для укладання строкового трудового договору від 01.07.2018 між сторонами була відповідна заява самого позивача, в якій він просив укласти терміновий трудовий договір, після чого підписав договір та ознайомився з наказом № 215-к від 19 червня 2018 р., і за час дії цього договору та наказу їх заперечував, що свідчить про укладання саме термінового договору.
Позивач не надав доказів примусу з боку керівництва подання цієї заяви.
Припинення трудового договору у зв'язку із закінченням його строку не вимагає заяви або будь-якого волевиявлення працівника. Свою волю на укладання термінового трудового договору він уже висловив, коли писав заяву про прийом на роботу за терміновим трудовим договором. Одночасно він висловив і волю на припинення такого трудового договору у зв'язку із закінченням його терміну, на який його було укладено.
Аналогічну правову позицію викладено у постанові Верховного Суду від 27.03.2019 р. у справі № 725/2974/16-ц (провадження № 61-23868св18).
Отже, аналіз зазначених вище висновків ВС у справах про визнання недійсними умов трудового договору щодо визначення терміну його дії, свідчить про те, що вони різні, в тому числі, враховуючи різний характер професій позивачів та їхньої діяльності.
Тому судова практика ще раз наголошує про те, що перед підписанням трудового договору слід звертати увагу на його основні положення, зокрема щодо терміну його дії та проаналізувати всі умови такого договору на предмет відповідності закону.
У той же час, проаналізувавши викладені вище позиції, можна сформулювати такі умови, за яких вважатимуться, що трудовий договір укладено безстроково:
- немає згадки про терміновість договору у заяві про прийняття на роботу та у наказі (розпорядженні) роботодавця про прийом людини на роботу (посада);
- терміновий трудовий договір укладено всупереч правилам ст. 23 КзпПр.
За фіктивністю трудового договору Верховний Суд у ухвалі від 24.02.2021 р. у справі № 757/46774/17 зробив такі висновки: звертаючись до суду з позовом, позивач як на підставу своїх позовних вимог посилався на те, що підписання трудового договору від 01.10. 2014 р. на ту ж посаду, але з великим розміром основної та додаткової заробітної плати без видання наказу направлено не на наступ трудових обов'язків, а на отримання неправомірної вигоди.
Вирішуючи суперечку, суд першої інстанції, з яким погодився і апеляційний суд, виходив із того, що згідно з ч. 5 ст. 203 ЦКУ правочин має бути спрямований на реальний наступ зумовлених ним правових наслідків.
Відповідно до ч. 1 ст. 21 КЗпП трудовим договором є угода між працівником та власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом або фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підпорядкуванням внутрішньому трудовому розпорядку, а власник підприємства, установи, організації чи уповноважений ним орган або фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату та забезпечувати необхідні для виконання роботи умови праці, передбачені законодавством про працю, колективним договором та угодою сторін.
З аналізу зазначеної норми права випливає, що предметом трудового договору (контракту) є праця (трудова функція) особи, яка є об'єктом саме трудових правовідносин, повною мірою врегульовані трудовим законодавством (зокрема, ст. ст. 3, 7, 9, 91, 44) КЗпП). Положення ЦКУ щодо умов дійсності правочину та правових наслідків недійсності правочину не підлягають застосуванню для регулювання суспільних відносин, що виникають у зв'язку із укладенням трудового договору (контракту).
Аналогічний висновок Верховний Суд України виклав у ухвалі від 24.06.2015 р. у справі № 6-530цс15.
Суд першої інстанції, з яким погодився і апеляційний суд, встановив наявність між сторонами договору трудових правовідносин, врегульовано нормами трудового та спеціального законодавства, та факт укладання цього договору саме у зв'язку з наявністю трудових правовідносин дійшов обґрунтованого висновку про те, що укладений договір не є угодою в розумінні ст. 202 ЦКУ, на який поширюються передбачені нормами ст. ст. 203, 215 цього Кодексу загальні вимоги щодо дії правочину та який може бути визнаний недійсним (у тому числі і на підставах його фіктивності) на підставі передбачених ЦКУ підстав із застосуванням наслідків його недійсності.
Такий висновок узгоджується з правовим висновком Верховного Суду, викладеним у постановах від 05.09.2019 р. у справі № 753/14887/17 (провадження № 61-35601св18) та від 20.11.2019 р. у справі № 295/8 № 61-41341св18) в аналогічних правовідносинах.
Доводи касаційної скарги фактично стосуються доведення обставин, за яких ЦКУ встановлює фіктивність правочину, та підстав для визнання його недійсним, проте суди попередніх інстанцій відмовили у задоволенні позову через неможливість визнання фіктивним трудового договору з передбачених ЦКУ підстав із застосуванням наслідків. Доводів на спростування зазначеного висновку судів попередніх інстанцій касаційна скарга не містить.
Отже, враховуючи практику Верховного Суду положення ЦКУ щодо умов дійсності правочину та правових наслідків недійсності правочину не підлягають застосуванню для регулювання відносин, що виникають у зв'язку із укладанням трудового договору (контракту).
